Si vous travaillez avec d’autres personnes, vous ferez face à un conflit tôt ou tard. Les conflits sont inévitables dans notre milieu de travail et peuvent être une source de croissance pour les personnes et les équipes. Toutefois, lorsqu’ils sont mal gérés (ou qu’ils ne le sont pas), ils peuvent devenir très stressants et épuisants.
Les conflits commencent souvent par des « différences » perçues, en fonction de nos attentes à l’égard des interactions sociales. Ces différences peuvent comprendre nos modes de communication préférés (directes, indirectes, centrées sur la tâche, amicales, etc.), la manière dont nous pensons que les valeurs importantes comme le « respect » et l’« équité » doivent être exprimées, ainsi que la façon dont les choses « doivent être faites » correctement en milieu de travail. À vrai dire, nos « attentes » sont assez subjectives et dépendent de notre état d’esprit, ainsi que de l’ensemble de nos expériences de vie. De plus, selon de nombreuses études sur les , nous avons tendance à rechercher des personnes qui seront d’accord avec notre façon de voir le monde, renforçant ainsi notre sentiment d’« avoir raison ».
Compte tenu de la grande diversité en milieu de travail (génération, culture, religion, genre, etc.), apprendre à être des personnes plus inclusives et sensibles aux différences peut accroître considérablement l’apprentissage partagé, la contribution et le succès en milieu de travail. En outre, remplacer le sentiment « d’avoir raison » par la « curiosité » concernant les autres points de vue réduit certainement le risque d’aggravation des conflits importants.
Il va sans dire qu’en période de stress et d’incertitude, les possibilités de malentendus, de méfiances et de réactivités augmentent chez chacune et chacun d’entre nous. Il en va de même pour les possibilités de conflit. Alors que nous nous efforçons de nous adapter à notre nouveau milieu de travail « normal », la conscience de soi et la compassion envers nous-mêmes et les autres seront essentielles. Il ne s’agit pas « d’éviter » les conflits, mais plutôt d’aborder les différences avec curiosité et ouverture. Nous réagissons toutes et tous différemment au stress, en plus de faire de notre mieux.
L’un des moyens de gĂ©rer les conflits de manière saine consiste Ă favoriser un environnement oĂą la communication ouverte et honnĂŞte est encouragĂ©e, en plus d’être dĂ©montrĂ©e par les cadres et appuyĂ©e par les membres de l’équipe. Pourquoi ne pas encourager un milieu de travail sĂ©curitaire sur le plan psychologique et oĂą les effectifs diversifiĂ©s de tous les Ă©chelons se sentent libres de parler ouvertement des problèmes liĂ©s au travail sans crainte de reprĂ©sailles? Ces Ă©lĂ©ments sont essentiels pour que ɬŔď·¬ devienne un milieu de travail oĂą nous pouvons toutes et tous participer Ă l’apprentissage continu et changer les choses.
Un autre facteur important pour une gestion saine des conflits est de connaître son propre « style de gestion des conflits » et la façon dont vous faites habituellement face aux conflits. Abordez-vous les conflits de front ou les évitez-vous? Cherchez-vous à obtenir un résultat gagnant-gagnant ou gagnant-perdant? Quel que soit votre style de gestion des conflits, il est crucial de faire preuve de conscience de soi pour apprendre à gérer sainement les conflits. Consultez les ressources ci-dessous pour vous aider dans votre parcours vers une gestion saine des conflits et une meilleure conscience de soi.
Il est important de se rappeler que les conflits sont naturels et qu’ils surviennent dans chaque relation continue. Plutôt que de considérer les conflits comme quelque chose de négatif, qu’arriverait-il si nous les considérions comme une occasion d’apprentissage et de changement positif? La gestion saine des conflits peut renforcer la confiance en soi et les relations, permettant ainsi aux personnes et à l’équipe d’atteindre un niveau de communication plus sincère et plus authentique, ainsi que des niveaux de rendement plus élevés.
Ressources du DĂ©veloppement organisationnel pour soutenir votre apprentissage:
Au cours de cet atelier, les personnes participantes acquerront une meilleure compréhension de leur propre réaction face aux conflits et des situations où elles doivent s’adapter ou changer le style de gestion des conflits pour obtenir de meilleurs résultats.
Au cours de cet atelier, les personnes participantes étudieront les obstacles internes et externes aux conflits et apprendront à se préparer pour avoir une conversation claire, fructueuse et efficace.
Prenez une pause relaxante pour mieux comprendre ce qu’est le stress ainsi que son incidence sur vous et votre équipe. Cernez les facteurs de stress actuels dans votre vie professionnelle. Apprenez des stratégies et des techniques qui vous aideront à mieux gérer votre stress aujourd’hui, et à en limiter les répercussions pendant les mois à venir.
CompĂ©tences comportementales de ɬŔď·¬
Les compétences comportementales présentent, dans un langage courant et selon un cadre de référence, des façons d’attirer les personnes les plus talentueuses, de les fidéliser, d’assurer leur perfectionnement et de valoriser leur travail.
Modules d’apprentissage en ligne sur LinkedIn concernant les conflits:
 (en anglais seulement)
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Modules de CoachingOurselves:
Pour obtenir de plus amples renseignements sur les modules de CoachingOurselves, veuillez écrire à l’adresse angela.morse [at] mcgill.ca () ou od.hr [at] mcgill.ca ()
Autres ressources disponibles Ă la Bibliothèque ɬŔď·¬:
: How to Discuss What Matters Most
Personnes à l’origine de l’ouvrage : Douglas Stone (auteur), Sheila Heen (auteure) et Bruce Patton (auteur)
: How to Work with People You Don't Agree with or Like or Trust
Personnes à l’origine de l’ouvrage : Adam Kahane (auteur) et Jeff Barnum (illustrateur)